Penulis: Ilmanbahri Widyananda Mansyur (Pembelajar Hukum Tata Negara)
Kedudukan PPPK dalam Sistem Kepegawaian
Terdapat pergeseran paradigma pada sistem kepegawaian di Indonesia pasca revisi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Paradigma kepegawaian baru bergeser dengan formulasi yang mencakup Pegawai Negeri terdiri atas : Pegawai Negeri Sipil (PNS), Anggota TNI, dan Anggota Polri; yang kini bertransformasi menggunakan nomeklatur Aparatur Sipil Negara (ASN) yang terdiri atas : Pegawai Negeri Sipil, dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Transformasi kepegawaian tersebut, awalnya didesain melalui produk legislasi nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang di dalamnya memuat substansi terkait dengan pokok-pokok peranan dari PNS maupun PPPK sebagai sebuah aparatur pelayanan publik di Indonesia. Hanya saja pada UU tersebut, masih menggambarkan pendikotomian eksistensi kedua ASN tersebut melalui pembedaan haknya yang diatur secara terpisah.
Kemudian melalui revisi terakhir UU ASN yang memberlakukan UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, yang pengaturan perubahannya berkaitan dengan penyatuan Hak dan Kewajiban antara PNS dan PPPK sebagai Aparatur Sipil Negara. Hal tersebut, justru semakin menguatkan kedudukan PPPK dalam sistem kepegawaian. PPPK kini resmi masuk dalam kedudukan ASN yang setara dengan PNS melalui pengaturan hak dan kewajiban yang dimilikinya.
Penganggaran yang diskriminatif (?)
Dengan kedudukan tersebut, maka secara otomatis setiap aturan pendukung terkait dengan peranan PPPK yang secara integral akan menguraikan kesetaraan hak sebagai ASN. Misalnya dari aspek penganggaran. Pemerintah Daerah dari aspek penganggaran dikenal dengan istilah Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (APBD). APBD merupakan pedoman pengelolaan keuangan bagi daerah dalam masa 1 (satu) tahun anggaran. Salah satu komponen dari APBD yakni Transfer Keuangan Daerah (TKD) yang diantaranya Dana Alokasi Umum (DAU).
Jika kita meninjau aturan terkait dengan penganggaran DAU berdasarkan UU Nomor 1 Tahun 2022 tentang Perimbangan Keuangan dan Daerah, sumber DAU diambil dari Celah Fiskal yang merupakan selisih antara kebutuhan fiskal dengan Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dan salah satu komponen dari kebutuhan fiskal itu yakni Penggajian ASN (PNS dan PPPK) (Dapat dilihat pada Pasal 125 UU 1/2022).
Hal tersebut, diatur juga dalam Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. penganggaran PPPK masuk dalam komposisi Belanja operasi yang merupakan pengeluaran untuk kegiatan anggaran sehari-hari Pemerintah Daerah yang salah satu unsur muatannya yakni Belanja Pegawai yang terdiri atas kompensasi Kepala Daerah/wakil Kepala Daerah, pimpinan / anggota DPRD, dan Pegawai ASN (PNS dan PPPK). Sehingga tidak ada perbedaan terkait dengan alokasi penganggaran antara PNS dan PPPK.
Sehingga penganggaran alokasi penggajian PPPK yang hanya dialokasikan 6 bulan, seakan menyiratkan disparitas kedudukan antara PNS dan PPPK. Dan sangat patut dipertanyakan dasar aturannya. Apakah memang terdapat aturan yang memberikan ruang penganggaran demikian?
Durasi Kontrak “6 bulan”
PPPK bukanlah produk instan yang dihadirkan oleh Pemerintah Daerah, karena pengadaan PPPK melalui proses yang panjang sehingga produk tersebut sudah melalui analisis yang mumpuni dari Pemerintah Daerah, misalnya dari aspek penetapan kebutuhan. Kebutuhan PPPK ditetapkan untuk proyeksi jangka waktu 5 tahun dengan perincian prioritas kebutuhan diperinci per 1 tahun yang ditindaklanjuti dengan penetapan melalui Keputusan Menteri. Dengan demikian, hadirnya PPPK saat ini diasumsikan telah melalui proses pengadaan yang memenuhi ketentuan yang ada.
Perincian prioritas kebutuhan tahunan tersebut disesuaikan dengan masa perjanjian kerja paling singkat 1 tahun. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 telah diatur secara eksplisit pada Pasal 37, yang diuraikan bahwa masa perjanjian kerja bagi PPPK paling singkat 1 tahun, dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan dan berdasarkan penilaian kinerja.
Dalam pengaturan tersebut, menyatakan bahwa terdapat 3 ketentuan kondisi dalam hubungan perjanjian kerja yakni pertama terkait dengan tempus (waktu lamanya kontrak), kondisi kedua berkaitan dengan “kebutuhan”, kemudian kondisi ketiga berdasarkan “penilaian kinerja”. Hal tersebut menggambarkan bahwa ketiga ketentuan kondisi tersebut harus dipisahkan pemaknaannya masing-masing, sehingga dalam rangka pengaturan hubungan kerja harus memenuhi ketentuan waktu yang paling sedikit 1 (satu) tahun kontrak, ketentuan kebutuhan yang jika ditafsir secara sistematis merujuk pada formasi jabatan yang dibutuhkan serta ketentuan berikutnya berdasarkan pada penilaian kinerjanya. begitupun diatur melalui Peraturan Menpan RB Nomor 6 Tahun 2024. Bahkan Badan Kepegawaian Negara (BKN) menegaskan melalui lampiran Peraturan Nomor 18 Tahun 2020, bahwa masa perjanjian kerja tidak boleh kurang dari 1 tahun.
Pada intinya, sesuatu yang telah jelas pengaturannya justru akan menimbulkan kebiasan makna tatkala ditafsirkan. Seperti adagium hukum in claris non fit interpretatio (jika teks atau redaksi aturan sudah jelas, tidak diperkenankan lagi untuk menafsirkannya).
Menantikan langkah Keberpihakan
Tentu problematika ini bukanlah hal remeh yang dapat diabaikan Pemerintahan Daerah (Pemerintah Daerah dan DPRD) begitu saja. Dikarenakan ada pertimbangan sosiologis yang harus menjadi bahan pertimbangan utama, ada “dapur” yang harus terus mengepul, ada hak yang harus terpenuhi. Dinantikan political will dari Pemerintahan Daerah untuk membahas dalam Perubahan APBD dan mengefisiensikan belanjanya, serta lebih memprioritaskan pada hal-hal yang lebih urgen. (*)
